日給研の野間です。いつもありがとうございます！言い出したらキリがない厳しい外部要因にさらされる給食業界。その中で勝ち残る会社の共通項は「自分たちで考え、実行できる組織」を作れた会社です。
あーしろ・こーしろ型マネジメントの限界
長らく、多くの日本企業では、「あーしろ、こーしろ」と上司が部下に明確な指示を出す「指示命令型マネジメント」が定着しています。このスタイルは、特に高度経済成長期や安定した市場環境において非常に効果的でした。当時は、業務内容が比較的シンプルかつ反復的であり、正解がある程度決まっている時代だったため、上司が判断し、部下が実行する構造で効率良く成果が出せたのです。この構造は、部下に求められるのは「上司の指示を正確に遂行すること」であり、個々の創意工夫や意思決定力は重視されませんでした。むしろ「勝手なことをするな」と評価を下げることすらありました。結果として、「上司の言うことを忠実に守る」ことが出世や評価の前提となり、それが社内文化として根付いていったのです。
激変する外部環境に組織が追いつけない
しかし現代は、かつてのような時代ではありません。社会全体が「VUCA（ブーカ）」と呼ばれる予測困難な状況に直面しています。VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取ったもので、ビジネスもまさにこの状態にあります。AIやIoTなどの技術革新、グローバル競争、消費者ニーズの多様化、SNSによる情報の高速拡散。こうした要素が複雑化し、変化のスピードが飛躍的に速くなっている中で、「上司の指示を待ってから動く」マネジメントはもはや限界を迎えました。上司自身も、全ての情報や正解を把握できず、むしろ現場の方が顧客や課題に直接触れているケースも多くあります。にもかかわらず、指示命令型を続けていては、現場の柔軟な対応や即時判断が遅れ、重大なチャンスを逃すことになりかねません。
育たない現場力、失われる主体性
指示命令型のマネジメントが続くと、部下は「自分で考える力」を養う機会を失ってしまいます。仕事の本質や背景を理解せず、表面的なタスクをこなすだけの人材が増えてしまうのです。また、仮に問題化しても、「上司に言われた通りやっただけです」と責任回避の意識が働き、当事者意識や改善意識が育ちにくくなります。その結果、組織全体が“思考停止”に陥り、変化に対応できない「硬直化組織」となってしまいます。さらに、新入社員や若手の価値観も大きく変わっています。「言われたことだけをやる」よりも、「自分で考えて動ける」「意義ある仕事に関わりたい」と考える人が増えています。そうした人材に対して、旧来型のトップダウン文化を押しつけてしまうと、早期離職やモチベーション低下につながりかねません。
共創・対話型マネジメントへ進化する組織へ
このような背景から、これから求められるのは「共創型」「対話型」のスタイルです。上司が決めるのではなく、ビジョンや方向性を共有した上で、現場とともに考え、決定していくスタイルです。このマネジメントでは、上司は「決める人」から「引き出す人」へと役割を変える必要があります。現場の声を丁寧に聴き、問いを投げかけながら思考を深め、現場に判断の余地と裁量を委ねていくこと。失敗を責めるのではなく、チャレンジや学びを称えることで、安心して自律的に動ける文化が育ちます。こうした共創型マネジメントを導入することで、組織は変化にしなやかに対応できるのです。現場力が高まり、社員一人ひとりが目的を理解し、行動を選択できる状態が理想です。これは単なる「やり方」の問題ではなく、組織の“あり方”そのものを再設計する取り組みです。
経営陣がまずやるべきこと
具体的には、今業績が良い会社は「1on１MTG」を実施するなど、経営者が1人1人としっかり話をしています。また、意見を言いやすい風土を作ることが基盤になります。あまり難しく考えず、仲間に対して愛情をもって接することの積み重ねをどこまで継続して行うことができるか。「当たり前を当たり前に継続できる会社」がこれからも勝ち残るのだと、改めて感じる今日この頃です。
