こんにちは。日本給食業経営総合研究所（日給研）の経営コンサルタントの大野紗矢佳です！
深刻な人手不足が続く給食業界において、「外国人労働者」の採用は今や欠かせない経営戦略となっています。
そのような中、2026年4月に政府から「外食業（給食業含む）における特定技能の受け入れ停止」という驚きの発表がありました。
私自身、管理栄養士の資格を持ち、給食の現場で経験を積んできましたが、早朝からの仕込み、アレルギー対応、厳格な衛生管理など、現場の過酷さや慢性的な人員不足の辛さは肌で感じ、理解しています。
それだけに、今回の発表によって今後の採用計画に頭を抱えている企業様の焦りも痛いほどわかります。
そこで今回のコラムでは、特定技能受け入れ停止の背景と現場への影響、そして「今、給食業界が取るべき外国人労働者の賢い採用対策と活用法」について、現場目線と経営目線の両軸から分かりやすく解説します。
目次
2026年問題：特定技能の受け入れ停止と給食現場への影響
農林水産省と出入国在留管理庁から、業界を揺るがす極めて重要な発表が行われました。
外食業分野における特定技能1号の在留者数が、2026年2月末時点で約4万6千人に達し、同年5月頃には受け入れ見込み数である「5万人」の上限を超えることが予想されています。
これに伴い、外食業（給食業を含む）における特定技能の新規受け入れが、4月13日をもって一時停止されることとなりました。
2019年に本制度が創設されて以来、このような長期の停止措置は初めてのことであり、業界内では驚きと戸惑いの声が挙がっています。
慢性的な人手不足に悩まされる事が多い給食現場において、新たな戦力として期待していた特定技能人材が採用できなくなる影響は計り知れません。
しかし、悲観する必要はありません。特定技能の新規受け入れが停止しても、人手不足を根本から解消し、安定した運営を続けるための有効な手段は存在します。
2.特定技能停止を乗り越える！外国人労働者の採用対策3選
給食業界において、今後も継続して外国人労働者を賢く採用・活用していくための具体的な3つの対策をご紹介します。
対策①「技能実習制度」の利用：若手人材で現場を活性化
すでに活用されている企業様も多い「技能実習制度」は、日本の技術や知識を開発途上国へ移転し、経済発展に寄与することを目的とした制度です。最大5年間の在留が可能です。
給食業界の現場では従業員の高齢化が顕著な課題となっています。重い調理器具の扱いや立ち仕事が続く環境において、10代から30代と非常に若く、体力や学習意欲に溢れる技能実習生の存在は非常に頼もしいものです。
彼らを迎え入れることで現場の活気を取り戻し、職場の雰囲気を明るく活性化させる効果が大きく期待できます。
対策②「SNS」の活用：国内転職層へダイレクトアプローチ
今回停止されたのはあくまで「新規の受け入れ（海外からの呼び寄せ）」であり、すでに日本国内に在住している特定技能人材の「転職」は可能です。
この層にアプローチするために有効なのが、InstagramやTikTokなどのSNSの活用です。
実際の厨房の様子や、提供している美味しい給食の写真、スタッフが笑顔で働く動画などを発信することで、求職者の不安を払拭できます。
SNS運用は立ち上げに多少の手間がかかりますが、一度軌道に乗れば「採用コストをほぼゼロ」に抑えることが可能です。
また、外国人労働者同士には独自の強固なコミュニティが存在するため、SNSを起点とした認知拡大から、口コミや既存スタッフからの紹介が連鎖するケースも珍しくありません。
対策③「身分系在留資格」の採用：コミュニケーションの壁を突破
新たな外国人労働力の核として、現在最も注目を集めているのが「身分系在留資格」を持つ方々の採用です。
■身分系在留資格とは？
永住者、定住者、日本人の配偶者など、日本との深い人的関係に基づいて付与される在留資格の総称です。
最大の特徴でありメリットは、「就労の制限が一切なく、日本人とまったく同じように雇用が可能」である点です。
長年日本に住んでいるため日本語でのコミュニケーションが円滑に行えます。
給食の現場では、アレルギー食の細かい指示書の確認や、衛生管理マニュアルの遵守など、正確な日本語の理解が命に関わることもあります。
日本の文化や労働習慣への理解度が高く、細やかなコミュニケーションが取れる身分系人材は、給食現場において非常に優秀な即戦力となります。
驚きの効果！「身分系在留資格者」採用プラットフォームの活用事例
「身分系在留資格を持っている人材が良いのはわかったけれど、どうやって集めればいいの？」という疑問をお持ちかもしれません。
実は、身分系人材に特化した採用プラットフォームを活用することで、劇的な採用改善が見込めます。
例えば、とある地域で給食スタッフの求人募集を行った結果、以下のような圧倒的な実績が出たケースがあります。
・総応募人数：141名
・うち身分系人材からの応募：137名（全体の約97%）
・月平均の応募数：15名前後 ⇒ 月100名以上に激増
このように、ターゲットを明確に絞った適切な採用手法を用いることで、特定技能の枠に頼らずとも、現場を支える十分な人材確保が可能です。
まとめ：現場を知るプロフェッショナルへご相談を
特定技能の受け入れ停止は大きなニュースですが、人手不足が慢性化する給食業界において、外国人労働者の活用が「必須」であることに変わりはありません。
しかし、技能実習の受け入れ準備、SNSアカウントの育成、身分系人材への的確なアプローチなど、様々な採用手法や複雑な法律が存在するため、「自社にとってどの方法が一番費用対効果が高いのか」「何から手をつければいいのか」と迷われる経営者様も多いはずです。
そのような時は、「日本給食業経営総合研究所（日給研）」へ是非ご相談ください！
私たちは単なる採用代行ではなく、管理栄養士としての「現場目線」と、コンサルタントとしての「経営目線」の両方から、貴社の状況に合わせた最適な外国人採用戦略をご提案します。
採用して終わりではなく、現場での教育や定着サポートまで、二人三脚で伴走いたします。まずはお気軽にご相談ください！
セミナーのお知らせ
直近では、大阪府内で150施設を受託する有限会社マルフクメディカルフーズ様をゲストにお招きしセミナーを開催いたします。
・なぜセントラルキッチンへ舵を切ったのか
・なぜ外国人戦力化に取り組んだのか
・人に依存しない経営へどう変えてきたのか
・特定技能停止を受け、今後どう考えているのか
など「経営判断のリアル」をお話しいただきます。
このテーマは委託給食会社だけの話ではなく病院給食、介護施設給食、社員食堂、学校給食など「人で回している給食事業」すべてに関わるテーマです。
是非、ご参加ください。
▼詳細・お申込みはこちら※給食会社の社長・役員・部長向けの内容です
